International Human Resource Management 6th Edition

Quản lý nguồn nhân lực quốc tế
Được viết bởi các chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực này, cuốn sách giáo khoa bán chạy nhất này đã hướng dẫn hơn 25.000 sinh viên trên 130 quốc gia thông qua các nghiên cứu về Quản lý nguồn nhân lực quốc tế. Vẫn giữ được lợi thế quan trọng, tính chặt chẽ về mặt học thuật và phạm vi bao quát, ấn bản thứ sáu đã được cập nhật kỹ lưỡng để bao gồm nội dung tiên tiến về đại dịch Covid-19, số hóa và trí tuệ nhân tạo (AI), cũng như một loạt các nghiên cứu điển hình mới và các ví dụ thực tế từ các tổ chức trên toàn cầu. Thích hợp cho sinh viên đại học và sau đại học về Quản lý nguồn nhân lực quốc tế. Giảng viên có thể truy cập trang web đồng hành để truy cập nhiều tài nguyên trực tuyến được thiết kế để hỗ trợ việc giảng dạy, bao gồm hướng dẫn giảng dạy, PowerPoint, video với các câu hỏi và câu trả lời về tư duy phản biện cũng như nội dung chọn lọc từ nền tảng SAGE Business Cases.  B. Sebastian Reiche là Giáo sư về Quản lý Nhân sự tại Trường Kinh doanh IESE ở Barcelona. Anne-Wil Harzing là Giáo sư Quản lý Quốc tế tại Đại học Middlesex, London, Giáo sư thỉnh giảng tại Đại học Tilburg và là thành viên của Học viện Kinh doanh Quốc tế. Helene Tenzer là Trợ lý Giáo sư về Quản lý Quốc tế tại Trường Quản lý LMU Munich.

List of Figures and Tables
Your Guide to This Book
Online Resources
About the Editors
About the Contributors
Abbreviations
Introduction
From the early beginnings to the present
Intellectual roots
A brief overview of the chapters’ contents
What makes this book different?
Who is this book for?
PART I Cultural, Comparative and Organizational Perspectives on IHRM
1 Comparative Human Resource Management
1.1 Introduction
1.2 Globalization and HRM
1.3 The importance of context
1.4 Differences in HRM practice
1.5 Summary and conclusions: Future issues in comparative HRM
1.6 Concluding remarks
2 Culture and Cross-Cultural Management
2.1 Introduction
2.2 Positivist views: ‘Culture and values’
2.3 Interpretive views: ‘Culture and meanings’
2.4 Critical views: ‘Culture and power’
2.5 The strength of combining all three views on culture
3 Multinational Companies and Institutional Environments
3.1 Introduction
3.2 Varieties of host country environments
3.3 Understanding how MNCs act in perse host country environments
3.4 Host country effects on IHRM practices of MNC subsidiaries
3.5 Summary and conclusions
4 Approaches to International Human Resource Management
4.1 Introduction
4.2 Review of IHRM approaches
4.3 The concept of HRM and international HRM
4.4 Are IHRM models applicable to other contexts?
4.5 What are the implications of change for IHRM approaches?
4.6 Summary and conclusions
PART II IHRM Functions
5 International Assignments
5.1 Introduction
5.2 Staffing policies
5.3 Motives for international assignments
5.4 Alternative forms of international assignments
5.5 The international assignment process
5.6 Dimensions of international assignment success
5.7 Summary and conclusions
6 Global and Local Resourcing: The Cases of Japan, China and Vietnam
6.1 Introduction
6.2 Review of HR competencies approach
6.3 External labour market changes and internal strategic choice
6.4 A capitalist market economy: Japan
6.5 Socialist market economies: China and Vietnam
6.6 Summary and conclusions
7 Training and Development: Developing Global Leaders and Expatriates
7.1 Introduction
7.2 Training and development in the global environment
7.3 Global leaders
7.4 The development of global leaders
7.5 Expatriate development
7.6 Summary and conclusions
8 Global Performance Management
8.1 Introduction
8.2 Key components of PMSs
8.3 Factors affecting PMSs
8.4 Culture and PMSs
8.5 PMSs in seven leading economies: China, Germany, India, Japan, South Korea, UK and USA
8.6 PMS for expatriates
8.7 Summary and conclusions
9 Total Rewards in the International Context
9.1 Recap: Differentiating among PCNs, TCNs and HCNs
9.2 Introduction: The current state of total rewards
9.3 Covid-19 and its effects on international compensation
9.4 Other complexities faced by IHR managers
9.5 International total rewards objectives for the MNC
9.6 Key components of global total rewards programmes
9.7 Approaches to international compensation
9.8 Repatriation issues
9.9 International trends in global total rewards
9.10 Summary and conclusions
PART III IHRM Contexts
10 Regulation and the Changing Context of International Human Resource Management
10.1 Introduction
10.2 What is regulation and why is the political context important?
10.3 Why are there political agendas to de-regulate?
10.4 What are the political and institutional drivers of de-regulation?
10.5 The changing nature of regulation in an international context
10.6 Summary and conclusions
11 The Transfer of Employment Practices Across Borders in Multinational Companies: From Context to Actors
11.1 Introduction
11.2 Review and critiques of approaches to transfer of practices
11.3 Why focus on globalizing actors?
11.4 Globalizing actors in emerging market MNCs
11.5 Summary and conclusions
12 People Management in Cross-Border Mergers and Acquisitions
12.1 Introduction
12.2 Cultural differences and cross-border M&A performance
12.3 What does integration mean?
12.4 Managing cross-border integration: The people management implications
12.5 Summary and conclusions
13 Equal Opportunity, Diversity and Inclusion in the Global Context
13.1 Introduction
13.2 Equal opportunities
13.3 Diversity management
13.4 Summary and conclusions
14 Corporate Social Responsibility and Sustainability Through Ethical HRM Practices
14.1 Introduction
14.2 Ethics and corporate social responsibility
14.3 International labour standards and decent work
14.4 Sustainability through the integration of CSR and HR policy
14.5 Summary and conclusions
Index